Seleccionar personal implica adelantar el rendimiento futuro del candidato. A diferencia del biodato (el curriculum), en el que el pasado del candidato se convierte en el mejor predictor de su futuro, la personalidad es una variable importante, aunque subjetiva.
La confianza de las organizaciones en la utilidad de estas medidas es tal que, el 30% de las compañías de Estados Unidos y el total de las cien empresas más importantes de Reino Unido, utilizan pruebas de personalidad como parte del proceso de selección de personal.
La personalidad del candidato se suele medir desde dos enfoques diferentes:
- Léxico: se trata de descubrir los componentes de la personalidad siguiendo los términos del lenguaje que utilizamos.
En este marco surge el modelo de los cinco factores (Big Five): extraversión (sociable, afectuoso, amistoso) neuroticismo (preocupado, inseguro, temperamental), conciencia (responsable, prudente), agradabilidad (en el polo antagónico se incluye ser irritable, crítico, cínico o vengativo) y apertura a la experiencia (original, imaginativo, atrevido). Todos ellos se convierten en descriptores de la personalidad del individuo.
- Psicológico: A las variables de personalidad del Big Five aportan otras como masculinidad, femineidad, hostilidad o agresividad.
Tras describir los caracteres o rasgos de la personalidad y hacer un inventario de los mismos, hay que indagar sobre su existencia en los candidatos, buscando conductas de ciudadanía organizacional o extra rol (beneficiosas para la organización), así como conductas contraproductivas (perjudiciales o dañinas).
La medición de la personalidad se realiza a través de las pruebas o cuestionarios de personalidad, muy extendidos en los procesos de reclutamiento. El problema fundamental que plantean es el de la posible distorsión del candidato para que no afloren rasgos de su personalidad ajenos a pautas de deseabilidad social. No obstante, investigaciones científicas aportan correctores que tratan de salvar dicho inconveniente: aplicación de correctores, latencia de respuestas, advertencias, amenazas de verificación, etcétera.
Una corriente de investigación ha propuesto corregir la distorsión eliminando los dos elementos que la producen: la habilidad (entrenada, incluso, a través de sesiones de coaching) y la motivación.
Otro canal para detectar la personalidad de los candidatos son los centros de evaluación en los que, a través de sesiones de debate de grupo (con o sin asignación de roles), entrevistas, presentaciones y job in basket, además de detectar habilidades, muestran comportamientos que “denuncian” rasgos de personalidad.
